سایر قوانین – دنیای حسابداری https://worldofacc.com آخرین اخبار دنیای حسابداری را از ما بخواهید... Fri, 13 Feb 2026 07:40:31 +0000 fa-IR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.1 https://worldofacc.com/wp-content/uploads/2022/09/cropped-logo-tiny-32x32.png سایر قوانین – دنیای حسابداری https://worldofacc.com 32 32 حق مسکن کارگران ۳ میلیون تومان شد https://worldofacc.com/%d8%ad%d9%82-%d9%85%d8%b3%da%a9%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%b1%d8%a7%d9%86-%db%b3-%d9%85%db%8c%d9%84%db%8c%d9%88%d9%86-%d8%aa%d9%88%d9%85%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%af/ https://worldofacc.com/%d8%ad%d9%82-%d9%85%d8%b3%da%a9%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%b1%d8%a7%d9%86-%db%b3-%d9%85%db%8c%d9%84%db%8c%d9%88%d9%86-%d8%aa%d9%88%d9%85%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%af/#respond Fri, 13 Feb 2026 07:40:31 +0000 https://worldofacc.com/?p=12665 شورای عالی کار حق مسکن کارگران را از ۹۰۰ هزار تومان به رقم ۳ میلیون تومان افزایش داد.

شورای عالی کار در تازه‌ترین مصوبه خود، تصمیم مهمی در زمینه معیشت کارگران اتخاذ کرد و مبلغ حق مسکن را به ۳ میلیون تومان افزایش داد. این مصوبه پس از سه سال توقف و ثابت ماندن رقم مزایای مسکن کارگران، یک گشایش محسوب می‌شود.

طبق جزئیات اعلام شده، مقرر شده است که کارفرمایان موظفند این مبلغ جدید را از ابتدای بهمن ماه سال ۱۴۰۴ به کارگران خود پرداخت کنند. این موضوع برای تبدیل شدن به قانون، نیازمند ارسال و تصویب نهایی در هیئت وزیران است. در صورت تصویب نهایی، حق مسکن کارگران برای ماه‌های پایانی سال (بهمن و اسفند) به جای ۹۰۰هزار تومان فعلی، مبلغ ۳میلیون تومان خواهد بود.

گزارش‌ها حاکی از آن است که اجرای این مصوبه به زمان تصویب هیئت وزیران وابسته بوده و ماه‌های پیش از بهمن مشمول این افزایش نخواهند بود.

لازم به ذکر است که جلسه بعدی شورای عالی کار برای بررسی سایر موارد باقی‌مانده یا تصمیم‌گیری‌های تکمیلی، به احتمال زیاد روز سه‌شنبه یا چهارشنبه برگزار خواهد شد تا روند بررسی و نهایی‌سازی تصمیمات با سرعت بیشتری ادامه یابد.

]]> https://worldofacc.com/%d8%ad%d9%82-%d9%85%d8%b3%da%a9%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af%d8%b1%d8%a7%d9%86-%db%b3-%d9%85%db%8c%d9%84%db%8c%d9%88%d9%86-%d8%aa%d9%88%d9%85%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%af/feed/ 0 یک موضوع ناگفته درباره عنوان شغلی کارگران https://worldofacc.com/%db%8c%da%a9-%d9%85%d9%88%d8%b6%d9%88%d8%b9-%d9%86%d8%a7%da%af%d9%81%d8%aa%d9%87-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d8%b9%d9%86%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%ba%d9%84%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af/ https://worldofacc.com/%db%8c%da%a9-%d9%85%d9%88%d8%b6%d9%88%d8%b9-%d9%86%d8%a7%da%af%d9%81%d8%aa%d9%87-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d8%b9%d9%86%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%ba%d9%84%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af/#respond Fri, 07 Nov 2025 12:14:59 +0000 https://worldofacc.com/?p=12570 یک کارشناس روابط کار نکات بسیار مفیدی درباره عنوان شغلی کارگران گفت که پیشنهاد می شود این ویدئو حتما دیده شود.

]]> https://worldofacc.com/%db%8c%da%a9-%d9%85%d9%88%d8%b6%d9%88%d8%b9-%d9%86%d8%a7%da%af%d9%81%d8%aa%d9%87-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d8%b9%d9%86%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b4%d8%ba%d9%84%db%8c-%da%a9%d8%a7%d8%b1%da%af/feed/ 0 مراحل اجرای احکام اداره کار https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ad%d9%84-%d8%a7%d8%ac%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%ad%da%a9%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d8%a7%d8%b1/ https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ad%d9%84-%d8%a7%d8%ac%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%ad%da%a9%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d8%a7%d8%b1/#respond Fri, 07 Nov 2025 12:11:16 +0000 https://worldofacc.com/?p=12567 مراحل اجرای احکام اداره کار

در صورت عدم پرداخت از طرف کارفرما، کارگر باید درخواست اجرای حکم صادر شده را در سامانه جامع روابط کار ثبت کند. سپس، با مراجعه به اداره کار، نامه‌ای از اداره کار به اجرای احکام دادگستری دریافت کرده و پرونده برای اجرا به جریان می‌افتد.

اگر در رای، کارفرما به واریز حق بیمه ایام اشتغال کارگر محکوم شده باشد، کارگر باید درخواست اجرای حکم را در سامانه جامع روابط کار ثبت کند.

پس از صدور رای از هیئت تشخیص یا حل اختلاف اداره کار و قطعی شدن آن، بسته به نوع محکومیت مندرج در رای، روش‌های مختلفی برای اجرای حکم وجود دارد.

۱- اجرای محکومیت مالی کارفرما: اگر در رای محکومیت مالی برای کارفرما ذکر شده باشد، در ابتدا کارفرما موظف است مبلغ مندرج در رای را به کارگر پرداخت کرده و با وی تسویه حساب کند. در صورت عدم پرداخت از طرف کارفرما، کارگر باید درخواست اجرای حکم صادر شده را در سامانه جامع روابط کار ثبت کند. سپس، با مراجعه به اداره کار، نامه‌ای از اداره کار به اجرای احکام دادگستری دریافت کرده و پرونده برای اجرا به جریان می‌افتد.

۳- محکومیت اجرایی: ممکن است در رای اداره کار، محکومیت‌هایی مانند تغییر شغل یا موارد مشابه وجود داشته باشد. اجرای آرای با این مضمون نیز مشابه حالت اول است و از طریق درخواست اجرا در سامانه و سپس ارجاع پرونده به اجرای احکام دادگستری انجام می‌شود.

منبع: کارتابان

]]> https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%a7%d8%ad%d9%84-%d8%a7%d8%ac%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%ad%da%a9%d8%a7%d9%85-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%d9%87-%da%a9%d8%a7%d8%b1/feed/ 0 دادنامه دیوان عدالت اداری درباره مرخصی استحقاقی کارگران https://worldofacc.com/%d8%af%d8%a7%d8%af%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%af%db%8c%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b9%d8%af%d8%a7%d9%84%d8%aa-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5/ https://worldofacc.com/%d8%af%d8%a7%d8%af%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%af%db%8c%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b9%d8%af%d8%a7%d9%84%d8%aa-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5/#respond Fri, 07 Nov 2025 12:08:16 +0000 https://worldofacc.com/?p=12564 کارشناس روابط کار گفت: محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران می‌بایست طبق دادنامه دیوان عدالت اداری انجام شود.

کارشناس روابط کار گفت: محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران می‌بایست طبق دادنامه دیوان عدالت اداری انجام شود.

وحید حاجی زاده اعلام کرد: هر گونه فرمول دیگر محاسبات خلاف قانون و کارفرما محکوم خواهد شد.

]]> https://worldofacc.com/%d8%af%d8%a7%d8%af%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%af%db%8c%d9%88%d8%a7%d9%86-%d8%b9%d8%af%d8%a7%d9%84%d8%aa-%d8%a7%d8%af%d8%a7%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1%d8%a8%d8%a7%d8%b1%d9%87-%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5/feed/ 0 آیا حق بیمه‌ ای که توسط کارفرما پرداخت نشده خودمان می‌توانیم پرداخت کنیم؟ https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%a8%db%8c%d9%85%d9%87-%d8%a7%db%8c-%da%a9%d9%87-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d9%be%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%ae%d8%aa/ https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%a8%db%8c%d9%85%d9%87-%d8%a7%db%8c-%da%a9%d9%87-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d9%be%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%ae%d8%aa/#respond Fri, 07 Nov 2025 12:06:22 +0000 https://worldofacc.com/?p=12562 حال اگر کارگری مدتی در کارگاهی مشغول به کار بوده است که حق بیمه واریز نشده است کارگر می تواند نسبت به پرداخت حق بیمه ایام اشتغال از جانب کارفرما اقدام نماید. اقدامات قانونی برای واریز حق بیمه های پرداخت نشده توسط کارفرما در مقررات مربوط به قانون تامین اجتماعی و قانون کار پیش بینی شده است.

عدم واریز بیمه از جانب کارفرما باعث شده که سوابق بیمه من کم شده و خلاء داشته باشد. آیا حق بیمه‌ای که توسط کارفرما در سال‌های قبل پرداخت نشده خودمان می‌توانیم کسری سال های قبل را پرداخت کنیم؟

به گزارش کارگر ۲۴؛ وفق ماده ۱۴۸ قانون کار و ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی، کارفرما مکلف است حق بیمه ایام اشتغال کارگران خود را نزد سازمان تامین اجتماعی واریز نماید. با توجه به متن این دو ماده قانونی، این وظیفه و تکلیف قانونی کارفرما است که کارگران را بیمه نموده و حق بیمه آن را به نسبت سهم کارگر و کارفرما واریز نماید نه کارگر.

حال اگر کارگری مدتی در کارگاهی مشغول به کار بوده است که حق بیمه واریز نشده است کارگر می تواند نسبت به پرداخت حق بیمه ایام اشتغال از جانب کارفرما اقدام نماید. اقدامات قانونی برای واریز حق بیمه های پرداخت نشده توسط کارفرما در مقررات مربوط به قانون تامین اجتماعی و قانون کار پیش بینی شده است.

اقدام از طریق تامین اجتماعی: کارگر به سازمان تامین اجتماعی مراجعه کرده (یا از طریق سامانه آنلاین تامین اجتماعی) و فرم ادعای سابقه تکمیل شده و مدارک اثبات کننده اشتغال ادعایی ارائه می شود. این درخواست در کمیته مربوطه بررسی و نتیجه به بیمه شده اعلام می شود.

اقدام از طریق شکایت اداره کار: واریز حق بیمه های پرداخت نشده به روش مراجعه مستقیم به تامین اجتماعی اگر مورد پذیرش قرار نگرفت کارگر می تواند از طریق سامانه جامع روابط کار به آدرس prkar.mcls.gov.ir در مراجع حل اختلاف اداره کار طرح شکایت کند تا کارفرما مکلف به واریز حق بیمه ایام اشتغال شود.

با توجه به توضیحات داده شده خود کارگر راسا نمی تواند بدون تشریفات قانونی حق بیمه معوقه و پرداخت نشده را واریز نماید.

منبع: کارتابان

]]> https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%a8%db%8c%d9%85%d9%87-%d8%a7%db%8c-%da%a9%d9%87-%d8%aa%d9%88%d8%b3%d8%b7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d9%be%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%ae%d8%aa/feed/ 0 محاسبه دقیق پایه سنوات ۱۴۰۴ (فیلم) https://worldofacc.com/%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%82%db%8c%d9%82-%d9%be%d8%a7%db%8c%d9%87-%d8%b3%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%aa-%db%b1%db%b4%db%b0%db%b4-%d9%81%db%8c%d9%84%d9%85/ https://worldofacc.com/%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%82%db%8c%d9%82-%d9%be%d8%a7%db%8c%d9%87-%d8%b3%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%aa-%db%b1%db%b4%db%b0%db%b4-%d9%81%db%8c%d9%84%d9%85/#respond Fri, 07 Nov 2025 12:04:11 +0000 https://worldofacc.com/?p=12559 پرداخت حقوق پایه ۱۰۷/۳۷۳/۳۳۶ ریال برای همه کارگران با هر مقدار سنوات خدمت یکسان است و تفاوت مزدهای پایه کارگران بر اساس مقدار پایه سنوات آنان می باشد، هم در لیست بیمه و هم شرایط پرداخت و فرم‌های تسویه حساب این موضوع رعایت شود.

رض ما در این مثال این است که کارگر مهر ماه ۱۴۰۲ استخدام شده بنابراین مهر ۱۴۰۳ مشمول دریافت پایه سنوات است.

کارشناس روابط کار گفت: کارگری که سال ۱۴۰۳ پایه سنوات ۲/۱۰۰/۰۰۰ ریالی دریافت می کند، سال ۱۴۰۴ در مهر ماه باید ضربدر ۱/۳۲ یعنی نرخ سایر سطوح امسال شود بنابراین قاعدتا باید مبلغ ۲/۷۷۲/۰۰ ریال مشمول دریافت پایه سنوات شود و از مهر ماه امسال یعنی سالگرد استخدام وی ۲/۸۲۰/۰۰۰ ریال پایه سنوات اضافه شود.

نیما پرتوی در ادامه افزود: اما این موضوع روی کاغذ صحیح است! زیرا اولا این کارگر سال گذشته پایه سنوات ۲/۱۰۰/۰۰۰ ریالی دریافت می کرده «از آبان تا اسفند ماه» قاعدتا نمی توان امسال پایه سنوات ایشان کمتر شود و یا در لیست بیمه کمتر وارد شود زیرا هم از نظر قوانین اداره کار و هم سازمان تامین اجتماعی امکان پذیر نیست.

وی گفت: لذا مبلغ پایه سنوات سال گذشته از ابتدای امسال ضربدر ۱/۳۲ + پایه سنوات ۳۱ روزه امسال می شود که در نهایت به مبلغ ۵/۶۸۲/۰۰۰ ریال برای ماه فروردین این کارگر می رسیم. «به مقداری منطقی می رسیم زیرا نمی توان کمتر از مصوبه شورای عالی کار پرداخت و یا بیمه پردازی داشته باشیم.»

نکته مهم بعدی پرداخت حقوق پایه ۱۰۷/۳۷۳/۳۳۶ ریال برای همه کارگران با هر مقدار سنوات خدمت یکسان است و تفاوت مزدهای پایه کارگران بر اساس مقدار پایه سنوات آنان می باشد، هم در لیست بیمه و هم شرایط پرداخت و فرم‌های تسویه حساب این موضوع رعایت شود.

]]> https://worldofacc.com/%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d8%af%d9%82%db%8c%d9%82-%d9%be%d8%a7%db%8c%d9%87-%d8%b3%d9%86%d9%88%d8%a7%d8%aa-%db%b1%db%b4%db%b0%db%b4-%d9%81%db%8c%d9%84%d9%85/feed/ 0 اتباع بیگانه مشمول قواعد قانون کار می‌باشند؟ https://worldofacc.com/%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b9-%d8%a8%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%b4%d9%85%d9%88%d9%84-%d9%82%d9%88%d8%a7%d8%b9%d8%af-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%db%8c/ https://worldofacc.com/%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b9-%d8%a8%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%b4%d9%85%d9%88%d9%84-%d9%82%d9%88%d8%a7%d8%b9%d8%af-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%db%8c/#respond Wed, 22 Oct 2025 15:18:17 +0000 https://worldofacc.com/?p=12512 اشتغال اتباع بیگانه به صورت غیرمجاز در کارگاه و نحوه تعلق دیه در صورت وقوع حادثه

پرسش

چنانچه اتباع بیگانه به‌ صورت غیرمجاز وارد کشور گردیده باشند و فاقد مجوز قانونی برای حضور در کشور باشند، در صورت اشتغال در کارگاه به‌ صورت غیرمجاز و بروز صدمه‌ای بدنی یا فوت وی، آیا مشمول قواعد قانون کار می‌باشند؟ نحوه تعلق دیه به نامبرده به چه صورت می‌باشد؟

نظر هیئت عالی

در فرض سؤال ممنوعیت بکارگیری اتباع بیگانه که فاقد مجوز ورود و اقامت هستند مانع از برخورداری آنان از دریافت دیه صدمات ناشی از کار نیست و کارفرما طبق مقررات قانونی مسئول است و علاوه بر جبران خسارت بدنی کارگر خارجی به علت بکارگیری اتباع بیگانه مسئولیت کیفری هم دارد. نظریه اکثریت قضات محترم شهر خرم‌بید مورد تأیید است.

نظر اکثریت

اتباع فوق مشمول دیه می‌گردند، لیکن در صورت بیمه بودن کارگاه محل اشتغال، پرداخت دیه از بیمه مشروط به توافق صورت گرفته بین بیمه و کارگاه می‌باشد، و در صورت بیمه نبودن کارگاه در صورت توجه تقصیر به کارفرما نامبرده به میزان تقصیر مسئول پرداخت بیمه می‌باشد.

نظر اقلیت

نظر به عدم جواز حضور نامبردگان فوق در کشور اصولاً ایشان مشمول حمایت قانون‌گذار به دلیل قاعده اقدام نبوده و تابع عمومات نبوده، مگر ایشان با کارفرما به نحو دیگری تراضی نموده باشند.

]]> https://worldofacc.com/%d8%a7%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b9-%d8%a8%db%8c%da%af%d8%a7%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%b4%d9%85%d9%88%d9%84-%d9%82%d9%88%d8%a7%d8%b9%d8%af-%d9%82%d8%a7%d9%86%d9%88%d9%86-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%db%8c/feed/ 0 آیا کارفرما حق دارد استفاده از موبایل را محدود یا ممنوع کند؟ https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%af-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d9%81%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%a7%d8%b2-%d9%85%d9%88%d8%a8%d8%a7%db%8c%d9%84-%d8%b1/ https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%af-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d9%81%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%a7%d8%b2-%d9%85%d9%88%d8%a8%d8%a7%db%8c%d9%84-%d8%b1/#respond Sun, 14 Sep 2025 17:46:50 +0000 https://worldofacc.com/?p=12448
کارگران نیز حق دارند از حریم خصوصی، رفتار محترمانه و فرآیند عادلانه انضباطی برخوردار باشند. اگر این اصول رعایت نشود، کارگر می‌تواند از طریق مراجع قانونی پیگیری کند.

 با گسترش استفاده از تلفن همراه در همه جوانب زندگی، حضور گوشی‌های موبایل در محیط کار نیز به مسئله‌ای رایج و در عین حال بحث‌برانگیز تبدیل شده است.

بسیاری از کارفرمایان نگران هستند که استفاده از موبایل توسط کارگران یا کارمندان، باعث کاهش بهره‌وری، حواس‌پرتی، خطرات ایمنی و حتی افشای اطلاعات محرمانه شود. از طرفی، کارگران نیز معتقدند که استفاده از تلفن همراه حق شخصی آن‌هاست و نمی‌توان آن را به‌طور کامل محدود کرد.

در این مقاله، از منظر حقوقی و بر اساس قانون کار ایران بررسی می‌کنیم که آیا کارفرما می‌تواند استفاده از موبایل را در کارگاه یا محل کار ممنوع کند؟ و در صورت اعمال چنین محدودیتی، آیا کارگر حق اعتراض دارد یا نه.

آیا قانون کار درباره استفاده از موبایل در محل کار چیزی گفته است؟

در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، هیچ ماده‌ یا تبصره‌ای که به‌طور مستقیم به موضوع استفاده از تلفن همراه در کارگاه بپردازد وجود ندارد. این یعنی قانون‌گذار به‌طور خاص ورود مستقیمی به این مسئله نداشته و اختیار تنظیم این موضوع را به عرف محل کار و توافق کارگر و کارفرما واگذار کرده است.

اما مفاد کلی قانون کار، از جمله الزام کارگر به رعایت نظم محل کار، اجرای دستور کارفرما، رعایت انضباط شغلی و حفظ ایمنی کارگاه می‌تواند مستند تصمیم کارفرما در ایجاد محدودیت‌هایی برای استفاده از موبایل باشد.

آیا کارفرما حق دارد استفاده از موبایل را محدود یا ممنوع کند؟

بله، به‌طور کلی کارفرما در چارچوب اختیارات قانونی خود و با رعایت ضوابط، می‌تواند استفاده از موبایل در محیط کار را محدود یا حتی ممنوع کند. این اقدام به‌ویژه در کارگاه‌هایی که رعایت ایمنی، تمرکز یا حفظ اطلاعات محرمانه اهمیت دارد، از نظر قانونی قابل توجیه است.

البته این ممنوعیت باید:

موجه و متناسب با ماهیت کار باشد

به‌صورت شفاف و رسمی به کارگران اعلام شود

در آیین‌نامه‌های انضباطی یا قرارداد کار قید شده باشد

به صورت عمومی و غیرتبعیض‌آمیز اعمال شود

در چه مشاغلی ممنوعیت استفاده از موبایل قانونی‌تر تلقی می‌شود؟

در برخی از محیط‌های کاری، محدودیت استفاده از تلفن همراه کاملاً قابل درک و قانونی تلقی می‌شود. به عنوان مثال:

کار در کارخانه‌های تولیدی یا صنعتی که استفاده از موبایل ممکن است باعث سوانح یا آتش‌سوزی شود

مشاغلی که به تمرکز بالا نیاز دارند، مثل راننده، اپراتور دستگاه‌های صنعتی یا کار در ارتفاع

مشاغلی که اطلاعات حساس یا محرمانه را مدیریت می‌کنند

کارگاه‌هایی که موبایل می‌تواند ابزار ثبت یا افشای اطلاعات غیرمجاز باشد (مانند خطوط تولید اختصاصی یا پروژه‌های نظامی)

در این موارد، حتی در صورت نبودن ماده قانونی خاص، ممنوعیت استفاده از موبایل با استناد به مقررات ایمنی و شغلی، مشروع تلقی می‌شود.

کارگر چه حقوقی در برابر این ممنوعیت دارد؟

اگرچه کارفرما حق تنظیم مقررات داخلی را دارد، اما کارگر نیز از حقوقی برخوردار است که نباید نادیده گرفته شود. مهم‌ترین نکاتی که از منظر حقوقی به نفع کارگر می‌توان مطرح کرد، عبارت‌اند از:

ممنوعیت استفاده از موبایل نباید به گونه‌ای باشد که شأن انسانی کارگر را نقض کند یا او را در شرایط سخت روحی و روانی قرار دهد.

در صورتی که کارفرما بخواهد بابت استفاده از موبایل کارگر را اخراج، جریمه یا تنبیه کند، باید این موضوع در آیین‌نامه انضباطی محل کار ذکر شده باشد و کارگر نیز از آن مطلع بوده باشد.

حق استفاده محدود و معقول از موبایل برای امور ضروری (مثل تماس با اعضای خانواده در موارد اضطراری) در بسیاری از آرای هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به رسمیت شناخته شده است.

آیا کارفرما می‌تواند موبایل کارگر را ضبط کند؟

ضبط کردن گوشی همراه کارگر بدون رضایت وی، به‌خصوص اگر به صورت فیزیکی و بدون دلیل قانونی انجام شود، نقض حریم خصوصی محسوب می‌شود و می‌تواند تبعات حقوقی برای کارفرما به همراه داشته باشد.

حتی اگر استفاده از موبایل ممنوع شده باشد، کارفرما مجاز نیست بدون اجازه کارگر:

گوشی او را بردارد یا خاموش کند

اطلاعات داخل گوشی را بررسی کند

گوشی را ضبط یا توقیف کند

در صورت انجام چنین اقدامی، کارگر می‌تواند از طریق مراجع قضایی یا اداره کار شکایت کند.

نقش آیین‌نامه انضباطی در تعیین تکلیف استفاده از موبایل

هر واحد تولیدی، صنعتی، اداری یا خدماتی باید آیین‌نامه انضباطی داشته باشد که رفتارهای مجاز و غیرمجاز کارکنان را مشخص کند. موضوعاتی مثل استفاده از تلفن همراه باید در این آیین‌نامه تعریف شده و به امضای کارگر رسیده باشد.

در صورت عدم وجود آیین‌نامه یا عدم اطلاع‌رسانی آن به کارگر، اعمال تنبیهات انضباطی بابت استفاده از موبایل ممکن است قابل اعتراض و بی‌اعتبار باشد.

اگر کارفرما بابت استفاده از موبایل اخراج کند، چه باید کرد؟

اگر کارفرما به استناد استفاده از موبایل اقدام به اخراج یا فسخ قرارداد کار نماید، کارگر می‌تواند به هیأت تشخیص اداره کار شکایت کند.

برای موفقیت در این شکایت، کارگر باید نشان دهد که:

ممنوعیت رسمی یا مکتوبی درباره موبایل وجود نداشته

استفاده از موبایل باعث اخلال جدی در روند کار نشده

اقدام کارفرما خودسرانه، نامتناسب یا بدون طی مراحل قانونی بوده است

در بسیاری از موارد، هیأت تشخیص با بازگشت به کار و پرداخت حقوق معوقه یا پرداخت حق سنوات و مزایای کامل پایان کار به نفع کارگر رأی می‌دهد.

نتیجه‌گیری

ممنوعیت استفاده از موبایل در کارگاه، در مواردی می‌تواند قانونی، مشروع و موجه باشد؛ به‌ویژه اگر با توجه به ماهیت کار، ایمنی شغلی یا حفاظت از اطلاعات اتخاذ شده باشد. با این حال، اعمال چنین محدودیتی باید در چارچوب قانون، آیین‌نامه انضباطی و با اطلاع‌رسانی شفاف صورت گیرد.

کارگران نیز حق دارند از حریم خصوصی، رفتار محترمانه و فرآیند عادلانه انضباطی برخوردار باشند. اگر این اصول رعایت نشود، کارگر می‌تواند از طریق مراجع قانونی پیگیری کند.

منبع: وکیلجو

]]> https://worldofacc.com/%d8%a2%db%8c%d8%a7-%da%a9%d8%a7%d8%b1%d9%81%d8%b1%d9%85%d8%a7-%d8%ad%d9%82-%d8%af%d8%a7%d8%b1%d8%af-%d8%a7%d8%b3%d8%aa%d9%81%d8%a7%d8%af%d9%87-%d8%a7%d8%b2-%d9%85%d9%88%d8%a8%d8%a7%db%8c%d9%84-%d8%b1/feed/ 0 نکته مهم در رابطه با دسته‌بندی مشاغل سخت و زیان‌آور و تفاوت گروه الف و ب https://worldofacc.com/%d9%86%da%a9%d8%aa%d9%87-%d9%85%d9%87%d9%85-%d8%af%d8%b1-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%a8%d8%a7-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%87%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d9%85%d8%b4%d8%a7%d8%ba%d9%84-%d8%b3/ https://worldofacc.com/%d9%86%da%a9%d8%aa%d9%87-%d9%85%d9%87%d9%85-%d8%af%d8%b1-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%a8%d8%a7-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%87%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d9%85%d8%b4%d8%a7%d8%ba%d9%84-%d8%b3/#respond Sun, 14 Sep 2025 17:43:20 +0000 https://worldofacc.com/?p=12444 کمیته بدوی با توجه به گزارش بازرسی، در خصوص تایید یا رد سخت و زیان‌آور بودن شغل تصمیم می‌گیرد و سپس این رای به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود.

مطابق قانون تامین اجتماعی و آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، مشاغلی که شرایط محیط کار آن‌ها موجب مواجهه مداوم کارگر با عوامل زیان‌آور فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی یا بیولوژیکی فراتر از حدود مجاز استاندارد شود، در این دسته قرار می‌گیرند. این مواجهه می‌تواند باعث بروز یا تشدید بیماری‌های شغلی و کاهش توانایی کار در طول زمان شود.

کارتابان نوشت: شناسایی و تایید یک شغل به‌عنوان «سخت و زیان‌آور» صرفا در صلاحیت کمیته‌های بدوی و تجدیدنظر استانی است که با بررسی دقیق سوابق شغلی، گزارش بازرسی کار و بهداشت حرفه‌ای، و امکان‌سنجی حذف یا کاهش عوامل زیان‌آور، رای نهایی را صادر می‌کنند.

اهمیت این موضوع زمانی بیشتر می‌شود که بدانیم قانون، برای جبران آسیب‌های ناشی از این مشاغل، مزایای ویژه‌ای از جمله بازنشستگی زودتر از موعد و محاسبه سوابق با ضریب یک‌ونیم را پیش‌بینی کرده است. حتی افرادی که به‌صورت عادی بازنشسته شده‌اند، در صورت اثبات سابقه کار سخت و زیان‌آور، می‌توانند از این امتیازات بهره‌مند شوند.

در ادامه، به‌طور جامع شرایط، قوانین و مراحل استفاده از مزایای بازنشستگی سخت و زیان‌آور را بررسی می‌کنیم.

مقایسه شرایط بازنشستگی عادی و بازنشستگی مشاغل سخت و زیان‌آور

بازنشستگی در قانون تامین اجتماعی بر اساس دو عامل اصلی تعیین می‌شود: سن و سابقه پرداخت حق بیمه. این دو شرط بسته به نوع شغل (عادی یا سخت و زیان‌آور) و جنسیت بیمه‌شده، متفاوت است.

در بازنشستگی عادی لازم است فرد همزمان شرط حداقل سن و حداقل سابقه بیمه را داشته باشد. اما در برخی موارد، قانون استثنائاتی در نظر گرفته است که به بیمه‌شده اجازه می‌دهد زودتر از موعد و حتی بدون شرط سنی، بازنشسته شود؛ نمونه بارز این حالت، بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور است که با ضریب افزایش سابقه، امکان خروج از بازار کار را زودتر فراهم می‌کند.

جدول زیر، خلاصه مهم‌ترین شرایط بازنشستگی عادی و بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور را برای مردان و زنان نشان می‌دهد:

جدول مقایسه شرایط بازنشستگی عادی و بازنشستگی مشاغل سخت و زیان‌آور

جدول مقایسه شرایط بازنشستگی عادی و بازنشستگی مشاغل سخت و زیان‌آور

در بازنشستگی عادی، شرط سنی و سابقه بیمه باید هم‌زمان احراز شود. برای مثال، یک مرد می‌تواند با داشتن ۶۰ سال سن و حداقل ۲۰ سال سابقه بیمه، یا در حالت عادی با ۵۰ سال سن و ۳۰ سال سابقه بیمه، بازنشسته شود.

برای زنان این شرایط از لحاظ سنی ۵ سال کمتر از مردان در نظر گرفته شده است. همچنین، در صورتی که سابقه بیمه کمتر از ۲۰ سال باشد، حداقل سابقه لازم برای بازنشستگی ۱۵ سال است که مستمری متناسب با میزان سابقه پرداخت خواهد شد.

یکی از استثناهای مهم مربوط به زنان کارگر مشمول قانون کار است؛ این گروه می‌توانند با ۲۰ سال سابقه و ۴۲ سال سن بازنشسته شوند، اما مستمری آن‌ها بر اساس ۲۰ روز حقوق محاسبه شده و به اندازه حداقل حقوق همان سال افزایش پیدا نمی‌کند.

در مشاغل سخت و زیان‌آور، قانون‌گذار امتیاز ویژه‌ای قائل شده است. چنانچه فردی ۲۰ سال به‌طور متوالی در چنین مشاغلی کار کرده باشد، بدون شرط سنی بازنشسته می‌شود و سابقه او با ضریب ۱.۵ محاسبه می‌شود که معادل ۳۰ سال خواهد بود. همچنین، اگر سابقه کار سخت و زیان‌آور به‌صورت متناوب و ۲۳ سال و ۴ ماه باشد، پس از اعمال ضریب ۱.۵، سابقه به ۳۵ سال تبدیل می‌شود که باز هم بدون شرط سنی امکان بازنشستگی فراهم است.

ماده ۷۶ تبصره ۲ بند ب قانون تامین اجتماعی

افرادی که حداقل بیست سال متوالی و بیست و پنج سال متناوب در کارهای سخت و زیان‌آور (مخل سلامت) اشتغال داشته باشند و در هر مورد ‌حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند می‌توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند. هر سال سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و ‌زیان ‌آور یک و نیم سال محاسبه خواهد شد.

در قوانین و مقررات اولیه سخت و زیان آور چنین عنوان شده شریط بازنشستگی سخت و زیان آور به صورت متناوب باید ۲۵ سال سابقه کار داشته باشند تا بتوانند بدون شرط سنی بازنشسته شوند.

در یک استفساریه که از مجلس شورای اسلامی صورت گرفته، مجلس چنین نظر داده که سوابق سخت و زیان آور در هر حال با ضریب ۱.۵ محاسبه می‌شود. در این حالت اگر سابقه کارگر به ۲۵ سال برسد با ضریب ۱.۵ سوابق وی ۳۷.۵ سال خواهد شد.
سقف تعهدات تامین اجتماعی برای بازنشستگی ۳۵ سال است یعنی اگر سابقه بیمه شده به ۳۷ سال برسد مستمری وی با ۳۵ روز محاسبه و پرداخت می‌شود.

یکی از شرایط بازنشستگی تامین اجتماعی برای بازنشستگی بدون شرط سنی داشتن ۳۵ سال سابقه بیمه است. بنابراین اگر کارگری در کارهای سخت و زیان آور به صورت متناوب کار کند و سابقه وی به ۲۳ سال ۴ ماه برسد اعمال ضریب ۱.۵ سابقه بیمه وی را به ۳۵ سال خواهد رساند که این کارگر بدون شرط سنی و با سقف مستمری که ۳۵ روز هست بازنشسته
می‌شود.

بنابراین در عمل ۲۵ سال سابقه کار سخت و زیان آور متناوب در عمل به ۲۳ سال و ۴ ماه یا ۲۳.۴ سال کاهش یافته است. اگر کارگری بازنشستگی عادی داشته و بعد از بازنشستگی از شرایط بازنشستگی سخت و زیان آور اطلاع یافته، می‌تواند بعد از بازنشستگی عادی نیز درخواست بررسی سخت و زیان آور بودن مشاغل خود را مطرح کند.

دسته‌بندی مشاغل سخت و زیان‌آور و تفاوت گروه الف و ب

مطابق آیین‌نامه اجرایی بند (۵) ماده واحده قانون اصلاح تبصره (۲) ماده (۷۶) قانون تامین اجتماعی، مشاغل سخت و زیان‌آور به دو گروه اصلی «الف» و «ب» تقسیم می‌شوند. این تقسیم‌بندی بر اساس ماهیت عوامل زیان‌آور، میزان امکان حذف یا کاهش این عوامل و شرایط محیط کار انجام می‌شود.

۱. گروه الف

در این گروه، سختی و زیان‌آوری شغل ناشی از شرایط محیط کار است و به ماهیت ذاتی شغل وابستگی دائمی ندارد. به بیان دقیق‌تر، در صورتی که کارفرما اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه لازم را انجام دهد مانند ارتقای سیستم تهویه، کاهش سطح صدا، ایزوله کردن تجهیزات پرخطر، یا استفاده از تجهیزات ایمنی و بهداشتی استاندارد می‌توان میزان مواجهه کارگر با عوامل زیان‌آور را به کمتر از حدود مجاز کاهش داد یا به‌طور کامل حذف کرد.

در چنین حالتی، با تایید کمیته‌های بدوی و تجدیدنظر مشاغل سخت و زیان‌آور، شغل موردنظر از فهرست این مشاغل خارج شده و مزایای بازنشستگی ارفاقی برای آن اعمال نخواهد شد.

۲. گروه ب

مشاغلی که ماهیتا سخت و زیان‌آور هستند و حتی با اجرای تمهیدات ایمنی و بهداشتی، همچنان دارای شرایط زیان‌آور خواهند بود. نمونه‌های بارز این گروه شامل کار در معادن، تونل‌های زیرزمینی، مجاورت با کوره‌های ذوب، جمع‌آوری زباله به‌صورت غیرمکانیزه، مشاغل مرتبط با مواد شیمیایی سمی، غواصی، کار در ارتفاع بیش از ۵ متر و سایر موارد مندرج در لیست رسمی کمیته‌های سخت و زیان‌آور است.

تفاوت اصلی مشاغل سخت و زیان آور گروه الف و ب

تفاوت کلیدی این دو گروه در امکان حذف یا کاهش عوامل زیان‌آور است. در گروه الف، اقدامات اصلاحی می‌تواند سختی و زیان‌آوری را برطرف کند، اما در گروه ب حتی پس از اعمال اقدامات، سختی و زیان‌آوری یک شغل به طور کامل از بین نمی‌رود.

نکته مهم: تعیین گروه و تشخیص سخت و زیان‌آور بودن آن، صرفا در صلاحیت کمیته‌های بدوی و تجدیدنظر استانی سخت و زیان‌آور بوده و هیچ مرجع دیگری حق اظهارنظر قطعی در این زمینه ندارد.

قوانین و مقررات مرتبط با بازنشستگی سخت و زیان‌آور

مبنای قانونی بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور، بند (ب) تبصره ۲ ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی و آیین‌نامه اجرایی آن است که در سال ۱۳۸۵ به تصویب هیئت وزیران رسیده و همچنان مبنای عمل سازمان تامین اجتماعی و وزارت کار محسوب می‌شود. بر اساس این مقررات، تشخیص سخت و زیان‌آور بودن یک شغل صرفا در صلاحیت «کمیته‌های بدوی و تجدیدنظر استانی» است و هیچ مرجع دیگری حتی خود تامین اجتماعی نمی‌تواند به تنهایی این عنوان را به شغلی بدهد یا آن را حذف کند. این کمیته‌ها با بررسی مستندات، بازدید از محل کار و سنجش میزان مواجهه با عوامل زیان‌آور فیزیکی، شیمیایی یا بیولوژیکی، در نهایت با رای اکثریت اعضا، سخت و زیان‌آور بودن شغل را تایید یا رد می‌کنند.

طبق قانون، سابقه کار در این مشاغل با ضریب ۱.۵ برابر محاسبه می‌شود؛ به این معنی که هر ۲۰ سال کار متوالی یا ۲۳.۴ سال کار متناوب در چنین مشاغلی، معادل ۳۰ یا ۳۵ سال سابقه بیمه خواهد بود و فرد می‌تواند بدون شرط سنی بازنشسته شود. البته شرط اصلی، پرداخت ۴ درصد حق بیمه اضافه بابت هر سال کار سخت و زیان‌آور است که قانون‌گذار آن را بر عهده کارفرما گذاشته است. در صورتی که کارفرما از پرداخت این مبلغ خودداری کند، تامین اجتماعی می تواند با ابزارهای اجرایی خود آن را از کارفرما دریافت کند. در صورتی که تامین اجتماعی در دریافت این مبلغ عاجز بوده و بر خلاف قانون بازنشستگی کارگر را منوط به دریافت حق بیمه سخت و زیان آور بکند کارگر می تواند در دیوان عدالت اداری علیه سازمان تامین اجتماعی طرح شکایت کند. همچنین کارگر می‌تواند شخصا آن را پرداخت کرده و سپس با شکایت در اداره کار آن مبلغ را از کارفرما مطالبه کند.

نکته مهم این است که صرف عنوان شغلی در لیست بیمه یا قرارداد کاری، به معنی سخت و زیان‌آور بودن آن نیست. حتی اگر شغلی در لیست مصوب گروه «ب» (مشاغل ماهیتا سخت و زیان‌آور) آمده باشد، باز هم باید شرایط واقعی محیط کار فرد و میزان مواجهه با عوامل زیان‌آور بررسی و تایید شود. همچنین، هرگونه تغییر شرایط محیط کار که باعث حذف یا کاهش عوامل زیان‌آور شود، می‌تواند باعث خروج آن شغل از فهرست مشاغل سخت و زیان‌آور گردد.

آیا بازنشستگی عادی مانع استفاده از مزایای سخت و زیان‌آور می‌شود؟

اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم سلامت جسمی و روانی کارگران را تهدید می‌کند، آثار و عوارض خود را در طول سال‌های خدمت برجای می‌گذارد. این آسیب‌ها با بازنشستگی عادی از بین نمی‌رود و به همین دلیل قانون‌گذار این موضوع را به‌عنوان «حق مکتسبه» کارگر به رسمیت شناخته است.

طبق ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی و اصلاحات بعدی آن، سوابق اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور با ضریب ۱.۵ محاسبه می‌شود. این حق حتی بعد از بازنشستگی عادی نیز باقی است و بازنشستگی به شیوه معمول، مانع اعمال آن نمی‌شود. بنابراین کارگری که پیش‌تر در مشاغل سخت و زیان‌آور فعالیت داشته ولی به هر دلیل به شکل عادی بازنشسته شده است، می‌تواند درخواست بررسی سخت و زیان‌آور بودن سوابق خود را ارائه دهد. در صورت تایید کمیته بدوی و تجدیدنظر سختی کار، این سوابق در سیستم بیمه و حکم بازنشستگی اصلاح خواهد شد و مستمری نیز بر اساس آن مجددا محاسبه می‌شود.

رای وحدت رویه شماره ۴ مورخ ۱۳۸۸/۱/۱۶ و رای شماره ۲۲۵ مورخ ۱۳۸۹/۶/۲۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری نیز صراحتا بیان می‌کند که بازنشستگی عادی، مانع استفاده بازنشسته از مزایای اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور نیست.

شرایط لازم برای درخواست بازنشستگی سخت و زیان‌آور بعد از بازنشستگی عادی

بعد از بازنشستگی عادی، برخی از بیمه‌شدگان این تصور را دارند که دیگر امکان استفاده از مزایای سخت و زیان‌آور وجود ندارد؛ در حالی که طبق ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی، اصلاحات بعدی آن و همچنین آرای وحدت رویه دیوان عدالت اداری، سوابق اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور یک «حق مکتسبه» محسوب می‌شود و بازنشستگی عادی مانع بهره‌مندی از این حق نیست.

افرادی که در طول دوران اشتغال خود، به‌طور تمام‌وقت یا بخشی از سوابقشان در مشاغل سخت و زیان‌آور بوده، می‌توانند حتی پس از بازنشستگی نیز درخواست بررسی و اعمال این سوابق را ارائه دهند. شرط اصلی، احراز و تایید اشتغال در این مشاغل توسط کمیته‌های بدوی و تجدیدنظر سخت و زیان‌آور است.

در این مسیر، ارائه مدارک معتبر و مستندات شغلی (مانند لیست‌های بیمه، احکام کارگزینی، گواهی اشتغال از کارفرما یا سازمان‌های ذی‌ربط) به اثبات اشتغال در مشاغل سخت و زیان آور کمک می کند. همچنین، تطابق عناوین شغلی درج‌شده در سوابق بیمه با مشاغل واقعی فرد، اهمیت ویژه‌ای دارد. برای اینکه بعد از تایید سخت و زیان آوری مشاغل در کمیته مربوطه، در تامین اجتماعی با مغایرت شغلی مواجه نشود توصیه می شود قبل از درخواست سخت و زیان آور بعد از بازنشستگی عادی، عناوین شغلی مندرج در سوابق بیمه از تامین اجتماعی استخراج شده و طبق همان عناوین شغلی درخواست سخت و زیان آور تکمیل شود.

در صورتی که بین عناوین شغلی واقعی و عناوین شغلی ثبت شده در بیمه مغایرت وجود داشته باشد و این مغایرت احتمال عدم تایید مشاغل سخت و زیان آور را داشته باشد، بیمه‌شده می تواند ابتدا نسبت به اصلاح سوابق شغلی از طریق اداره کار یا سازمان تامین اجتماعی اقدام کند. استخراج عناوین شغلی طول مدت اشتغال بعد از بازنشستگی عادی از طریق پرونده تامین اجتماعی موجود در شعبه مربوطه امکان پذیر است. با توجه به مکانیزه شدن سوابق بیمه، بیمه شده می تواند عناوین شغلی از ابتدای سال ۱۳۹۵ به بعد را در سامانه خدمات آنلاین تامین اجتماعی خود مشاهده کند.

مراحل ثبت و پیگیری درخواست بازنشستگی سخت و زیان‌آور بعد از بازنشستگی عادی

بازنشستگی عادی مانع از استفاده از مزایای مشاغل سخت و زیان‌آور نیست، اما درخواست و اعمال این مزایا پس از بازنشستگی نیازمند طی‌کردن روند قانونی و رعایت شرایط مشخصی است. کارگرانی که پس از بازنشستگی قصد دارند سوابق سخت و زیان‌آور خود را در حکم بازنشستگی لحاظ کنند، باید مراحل زیر را دنبال کنند:

۱. ثبت درخواست بررسی مشاغل در کمیته سخت و زیان‌آور

هر کارگری که ادعا داشته باشد تمام یا قسمتی از سوابق کاری وی سخت و زیان آور بوده باید درخواست بررسی مشاغل خود را در کمیته سخت و زیان آور ارائه کند. متقاضی باید با مراجعه به دبیرخانه کمیته استانی (به‌صورت حضوری یا از طریق سامانه اینترنتی)، فرم شماره ۱ را تکمیل و ثبت کند. این فرم باید دقیقا با عناوین شغلی درج‌شده در سوابق بیمه منطبق باشد تا در مراحل بعدی با مشکل مغایرت عنوان شغلی مواجه نشود.

۲. بازرسی مشترک و بررسی شرایط محیط کار

پس از ثبت درخواست، بازرسی مشترکی توسط بازرس کار و کارشناس بهداشت حرفه‌ای انجام می‌شود تا شرایط کار، میزان مواجهه فرد با عوامل زیان‌آور و مطابقت آن با حدود مجاز سنجیده شود.

۳. بررسی و صدور رای در کمیته بدوی

کمیته بدوی با توجه به گزارش بازرسی، در خصوص تایید یا رد سخت و زیان‌آور بودن شغل تصمیم می‌گیرد و سپس این رای به کارگر و کارفرما ابلاغ می‌شود.

۴. اعتراض به رای کمیته بدوی (در صورت نیاز)

در صورتی که رای کمیته بدوی مطابق نظر متقاضی نباشد، وی می‌تواند ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ، فرم شماره ۴ را برای اعتراض به کمیته تجدیدنظر ارائه کند و در نهایت رای قطعی صادر می‌شود.

۵. ارسال رای قطعی به سازمان تامین اجتماعی

پس از قطعی‌شدن رای، نتیجه به سازمان تامین اجتماعی ارسال می‌شود تا سوابق سخت و زیان‌آور در پرونده بیمه‌ای و حکم بازنشستگی فرد لحاظ شود.

۶. پرداخت ۴٪ حق بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور

سازمان تامین اجتماعی میزان ۴٪ حق بیمه مربوط به سوابق سخت و زیان‌آور را محاسبه و به کارفرما ابلاغ می‌کند. در صورتی که کارفرما از پرداخت حق بیمه مشاغل سخت و زیان‌آور امتناع کند، یا کارفرما در دسترس نباشد و امکان وصول حق بیمه مربوطه فراهم نشود، سازمان تامین اجتماعی ممکن است از بازنشستگی بیمه‌شده خودداری کند؛ در حالی که این اقدام برخلاف قانون تامین اجتماعی است. در چنین مواردی، چند راهکار قانونی وجود دارد:

الف) کارگر می‌تواند شخصا حق بیمه سخت و زیان‌آور را پرداخت کرده و سپس برای دریافت آن از کارفرما، در مراجع حل اختلاف اداره کار علیه او طرح شکایت کند. این روش زمانی سریع‌تر به نتیجه می‌رسد که کارفرما در دسترس باشد، اموالی برای توقیف داشته باشد و کارگر توانایی پرداخت اولیه حق بیمه را داشته باشد.

ب) مطابق ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی تاخیر یا عدم پرداخت حق بیمه، مسئولیت و تعهدات سازمان در قبال بیمه‌شده را ساقط نمی‌کند. بنابراین حتی اگر سازمان تامین اجتماعی قادر به وصول حق بیمه از کارفرما نباشد، نباید بازنشستگی بیمه‌شده را مشروط به دریافت حق بیمه سخت و زیان‌آور از کارفرما کند.

در چنین حالتی، کارگر باید با استناد به ماده ۳۶، درخواست بازنشستگی و برقراری مستمری خود را به شعبه تامین اجتماعی ارائه دهد. پس از دریافت پاسخ کتبی از شعبه و در صورت مخالفت، می‌تواند علیه سازمان تامین اجتماعی و شعبه مربوطه در دیوان عدالت اداری طرح شکایت کند.

۷. اعمال اصلاحات در حکم بازنشستگی عادی و پرداخت مابه‌التفاوت مستمری

پس از تکمیل مراحل و تسویه ۴٪ حق بیمه، سازمان تامین اجتماعی موظف است حکم بازنشستگی را اصلاح و مابه‌التفاوت مستمری را از تاریخ احراز شرایط محاسبه و پرداخت کند.

نکات مهم برای موفقیت در درخواست بازنشستگی سخت و زیان‌آور بعد از بازنشستگی عادی

۱. رعایت مهلت‌های قانونی اعتراض

چنانچه در زمان اشتغال درخواست بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان‌آور ارائه شده ولی رای کمیته بدوی یا تجدیدنظر منفی بوده است، لازم است به مهلت‌های مقرر قانونی توجه شود. مهلت اعتراض به رای کمیته بدوی ۱۵ روز و مهلت اعتراض به رای کمیته تجدیدنظر در دیوان عدالت اداری ۳ ماه از تاریخ ابلاغ رای می‌باشد. عدم رعایت این مهلت‌ها منجر به قطعیت رای و از بین رفتن حق اعتراض و تجدید نظر خواهی می‌شود.

۲. بررسی و تطبیق سوابق شغلی

پیش از ثبت درخواست، ضروری است عناوین شغلی مندرج در سوابق بیمه با شغل واقعی فرد مطابقت داده شود. مغایرت عناوین شغلی از جمله مهم‌ترین دلایل رد درخواست در کمیته‌های بازنشستگی تامین اجتماعی است. در صورت وجود مغایرت، ابتدا باید نسبت به اصلاح عنوان شغلی از طریق سازمان تامین اجتماعی یا اداره کار اقدام گردد.

۳. ارائه مستندات کامل

اثبات اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور نیازمند ارائه مستندات معتبر از جمله احکام کارگزینی، گواهی اشتغال به کار، قراردادهای کار، لیست‌های بیمه و گزارش‌های بازرسی بهداشت حرفه‌ای می‌باشد. هرچه مستندات ارائه‌شده جامع‌تر و دقیق‌تر باشد، احتمال پذیرش درخواست افزایش خواهد یافت.

۴. دقت در ثبت‌نام اینترنتی

در حال حاضر در بسیاری از استان‌ها ثبت درخواست به‌صورت اینترنتی انجام می‌شود. لازم است اطمینان حاصل شود که ثبت‌نام در سامانه استان محل اشتغال انجام شده است، زیرا ثبت در سامانه سایر استان‌ها موجب اطاله فرآیند و از دست رفتن زمان قانونی خواهد شد.

راه اندازی سامانه کشوری هم در حال حاضر در جریان است و برخی از استان ها از سامانه کشوری استفاده می کنند. بنابراین ضروری است قبل از ثبت درخواست از اداره کار محل سایت و سامانه درخواست بازنشستگی سخت و زیان آور سوال شود.

۵. پیگیری مستمر فرآیند رسیدگی

دریافت کد رهگیری صرفا آغاز فرآیند است و پیگیری منظم وضعیت پرونده ضروری می‌باشد. در صورت صدور رای منفی، باید بلافاصله و در مهلت مقرر نسبت به ثبت اعتراض اقدام گردد.

در برخی موارد پرونده در جریان رسیدگی به مواردی مانند بایگانی اشتباه و … ناخواسته از جریان رسیدگی خارج می‌شود و منجر به سپری شدن زمان بسیار زیاد و گاهی عدم رسیدگی می‌شود. پیگیری‌ها در زمان‌های مناسب می‌تواند از بروز چنین مشکلاتی پیشگیری کند.

۶. آگاهی از حقوق قانونی بازنشستگی سخت و زیان آور بعد از بازنشستگی عادی

بر اساس آراء وحدت رویه شماره ۴ و ۲۲۵ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، بازنشستگی عادی مانع بهره‌مندی از مزایای قانونی مشاغل سخت و زیان‌آور نیست. این حق از جمله حقوق مکتسبه کارگر بوده و در صورت احراز شرایط قانونی، قابل اعمال در سوابق بیمه و حکم بازنشستگی خواهد بود.

پرسش‌های متداول درباره بازنشستگی سخت و زیان‌آور بعد از بازنشستگی عادی

۱. آیا پس از بازنشستگی عادی می‌توان درخواست بازنشستگی سخت و زیان‌آور داد؟

بله. مطابق ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی و آرای وحدت رویه شماره ۴ و ۲۲۵ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، بازنشستگی عادی مانع بهره‌مندی از حقوق مکتسبه ناشی از اشتغال در مشاغل سخت و زیان‌آور نیست. در صورت احراز شرایط، امکان اصلاح سوابق و اعمال مزایا در حکم بازنشستگی وجود دارد.

۲. مهلت قانونی برای ثبت درخواست بعد از بازنشستگی عادی چقدر است؟

مهلت و زمان مشخصی برای ثبت درخواست بازنشستگی سخت و زیان آور بعد از بازنشستگی عادی وجود ندارد و بیمه شده بدون محدودیت زمانی می تواند نسبت به درخواست بازنشستگی سخت و زیان آور بعد از بازنشستگی عادی اقدام کند.

۳. آیا تمامی سوابق سخت و زیان‌آور با ضریب ۱.۵ محاسبه می‌شود؟

بله، اما به شرط آنکه این سوابق توسط کمیته‌های سخت و زیان‌آور یا سایر مراجع ذیصلاح تایید شده باشد. بدون تایید رسمی، سازمان تامین اجتماعی هیچ شغلی را سخت و زیان‌آور محسوب نمی‌کند.

۴. در صورت مغایرت عنوان شغلی، چه باید کرد؟

ابتدا باید از طریق سازمان تامین اجتماعی فرم اصلاح عنوان شغلی را تکمیل و مدارک لازم را ارائه دهید. اگر نتیجه نگرفتید، با طرح شکایت در اداره کار و سپس در صورت لزوم در دیوان عدالت اداری، نسبت به اصلاح عنوان شغلی اقدام کنید.

۵. آیا پرداخت ۴ درصد حق بیمه سخت و زیان‌آور بر عهده کارگر است؟

خیر. این مبلغ بر اساس قانون بر عهده کارفرماست. در صورت تعطیلی یا عدم دسترسی به کارفرما، سازمان تامین اجتماعی موظف به پیگیری و وصول مبلغ از طرق قانونی است و نباید این موضوع مانع بازنشستگی کارگر شود.

۶. مراحل ثبت درخواست سختی کار چگونه است؟

ثبت درخواست معمولا به صورت اینترنتی در سامانه استانی انجام می‌شود. پس از تکمیل فرم شماره ۱ و ارائه مدارک، پرونده در کمیته بدوی بررسی شده و در صورت رد درخواست، امکان اعتراض از طریق فرم شماره ۴ یا ثبت اینترنتی اعتراض وجود دارد.

۷. اگر سابقه سخت و زیان‌آور به صورت متناوب باشد، آیا باز هم امکان بازنشستگی بدون شرط سنی وجود دارد؟

بله. در صورت داشتن ۲۳ سال و ۴ ماه سابقه متناوب در مشاغل سخت و زیان‌آور و اعمال ضریب ۱.۵، سابقه به ۳۵ سال تبدیل می‌شود که برای بازنشستگی بدون شرط سنی کافی است.

]]> https://worldofacc.com/%d9%86%da%a9%d8%aa%d9%87-%d9%85%d9%87%d9%85-%d8%af%d8%b1-%d8%b1%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d9%87-%d8%a8%d8%a7-%d8%af%d8%b3%d8%aa%d9%87%d8%a8%d9%86%d8%af%db%8c-%d9%85%d8%b4%d8%a7%d8%ba%d9%84-%d8%b3/feed/ 0 مرخصی بین تعطیلی چگونه محاسبه می‌شود؟ https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5%db%8c-%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%aa%d8%b9%d8%b7%db%8c%d9%84%db%8c-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d9%85%db%8c%d8%b4%d9%88%d8%af%d8%9f/ https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5%db%8c-%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%aa%d8%b9%d8%b7%db%8c%d9%84%db%8c-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d9%85%db%8c%d8%b4%d9%88%d8%af%d8%9f/#respond Fri, 12 Sep 2025 14:36:41 +0000 https://worldofacc.com/?p=12441 طبق ماده 64 قانون کار مرخصی استحاقی کارگران در طول یک سال معادل 26 روز کاری و معادل 191 ساعت تعیین شده است. مرخصی ماهانه کارگران نیز معادل 2.16 روز و معادل 15 ساعت و 54 دقیقه می‌شود.

سوال یک کارگر: اگر تعطیلی بین مرخصی استحقاقی باشد و یا مرخصی بین تعطیلی باشد چه میزان باید از مرخصی سالانه محاسبه و کسر شود؟

برای پاسخ به موارد وجود تعطیلی بین مرخصی و همچنین مرخصی بین تعطیلات باید به ماده ۶۴ قانون کار استناد کرد و از این ماده استنباط کرد. متن ماده ۶۴ قانون کار به صورت زیر است:

کارتابان نوشت: «ماده ۶۴- مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک‌ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.»

طبق ماده ۶۴ قانون کار مرخصی استحاقی کارگران در طول یک سال معادل ۲۶ روز کاری و معادل ۱۹۱ ساعت تعیین شده است. مرخصی ماهانه کارگران نیز معادل ۲.۱۶ روز و معادل ۱۵ ساعت و ۵۴ دقیقه می‌شود.

بررسی احتساب یا عدم احتساب تعطیلات بین مرخصی و مرخصی بین تعطیلات برای شرایط کاری مختلف متفاوت است که به صورت زیر می‌توان تقسیم بندی کرد:

الف) کارگران با کارکرد در روزهای کاری و غیرتعطیل

اگر تعطیلات بین مرخصی و یا مرخصی بین تعطیلات واقع شود تعطیلات متصل به مرخصی کارگران جزو مرخصی استحقاقی و با مزد کارگران محسوب نمی‌شود. منظور از حالت عادی کارهایی است که کارگران و کارکنان مشمول قانون کار فقط در روزهای کاری و غیر تعطیل رسمی مشغول به کار هستند.

ب) کارهایی که نوبت ها و شیفت های کاری موظفی آنان در روزهای تعطیل انجام می‌شود

در کارهایی مثل نوبت کاری (به عنوان مثال ۱۲-۲۴، سه شیفت ۸ ساعته گردشی) و همچنین غیر نوبت کاری (مثل ۲۴-۴۸، ۱۲-۳۶) و در مشاغلی که ایجاب می‌کند کارگر قسمتی از ساعات کار موظفی و قانونی خود را در روزهای تعطیل رسمی انجام دهد صرف تلاقی تعطیل رسمی با مرخصی استحقاقی و با مزد نمی‌تواند پاسخ صریح و درستی بدهد.

مرخصی استحقاقی برای ساعات کار موظفی و قانونی کارگران تعریف شده است و به عبارتی اگر کارگری در ساعات کار موظفی و قانونی خود از مرخصی استحقاقی استفاده نماید این مدت جزو مرخصی وی محسوب خواهد شد. در چنین کارهایی نیز شرایط برعکس حالت قبلی نیز اتفاق می‌افتد یعنی مرخصی کارگری در روزهای غیر تعطیل واقع شده ولی جزو مرخصی وی محسوب نمی‌شود.

در این حالت اگر مرخصی بین تعطیل و یا تعطیلی بین مرخصی واقع شود به این ترتیب عمل می‌شود. بررسی می‌شود که در یک بازه زمانی که کارگر در مرخصی است چه میزان ساعت کار موظفی واقع شده است و به میزان همان ساعت کار موظفی از مرخصی استحقاقی وی کسر می‌شود.

مثال:

برای روش شدن موضوع مثالی در نظر می‌گیریم. فرض کنیم کارگری به صورت ۲۴ ساعت کار و ۴۸ ساعت استراحت مشغول به کار است و شیفت‌های کاری موظفی وی در روزهای شنبه، سه شنبه و جمعه واقع شده است. این کارگر در ماهی که ساعت کار موظفی آن ماده ۱۸۳ ساعت بوده (جدول ساعت کار موظفی و قانونی) از روز شنبه تا جمعه را درخواست مرخصی کرده باشد و کارفرما نیز با آن موافقت کرده باشد. برای یک هفته مرخصی دریافتی این کارگر که بین تعطیلات و روزهای کاری واقع شده چند ساعت یا چند روز باید از مرخصی سالانه کسر شود.

پاسخ مثال:

در کارهای ۲۴-۴۸ در طول ماه ۱۰ نوبت کاری ۲۴ ساعته کار انجام می‌شود که مجموع ساعت کار ۲۴۰ ساعت می‌شود. ساعت کار موظفی ماه فرضی نیز ۱۸۳ ساعت بوده که حاکی از این است که قسمتی از ۲۴ ساعت هر شیفت اضافه کاری بوده است. ابتدا ساعت کار موظفی هر شیفت از تقسیم ساعت کار موظفی ماه به تعداد شیفت آن ماه که ۱۰ است به دست می‌آید و در این ماه ساعت کار موظفی هر شیفت ۱۸.۳ ساعت بوده است.

در طول یک هفته مرخصی کارگر، سه شیفت کاری واقع شده است که ساعت کار موظفی هر شیفت ۱۸.۳ ساعت بوده است. پس برای یک هفته مرخصی این کارگر که در داخل بازه زمانی مرخصی هم تعطیلات رسمی و روزهای غیر تعطیل واقع شده است صرفا سه نوبت کاری وجود دارد. پس مرخصی استحقاقی که باید برای این کارگر محاسبه شود معادل سه شیفت با ۱۸.۳ ساعت است.

نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار

در مواد ۶۴ و ۶۵ قانون‌کار برای تمام کارگران، ایامی به عنوان مرخصی استحقاقی تعریف شده است. نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار اعم از ۲۴-۴۸ و ۱۲-۲۴ و … نیز از این دو ماده قانونی تبعیت می کند. محاسبه مرخصی استحقاقی کارگرانی که غیر نوبت‌کار بوده و به صورت روز کار یا شب کار ثابت هستند ساده است ولی در خصوص محاسبه و کسر از مرخصی کارگران شیفتی و نوبتی و غیر نوبت‌کار این مساله دارای ابهاماتی است که در ادامه به این ابهامات پاسخ داده می شود.

-اگر کارگری یک نوبت یا یک روز یا یک شیفت مرخصی بگیرد چند ساعت یا چند روز از مرخصی وی باید کسر شود؟

-اگر کارگرانی که به صورت شیفتی اعم از ۲۴-۴۸ و یا ۱۲-۲۴ و حالت های مشابه دیگر مشغول به کار هستند و نوبت کاری موظفی آنان با تعطیل رسمی اعم از جمعه و غیر جمعه تلاقی داشته باشد و روزهای تعطیل رسمی که نوبت کاری موظفی آنان است مرخصی بگیرند از مرخصی استحقاقی آنان کسر می شود یا خیر؟

تعاریف و اصول مرخصی استحقاقی قانون کار
منظور از مرخصی استحقاقی در قانون کار چیست؟

منظور از مرخصی استحقاقی این است که کارگر با توافق کارفرما مدتی را سر کار حاضر نشود ولی از مزد و مزایا و بیمه این مدت بهره مند شود.

کدام عدم حضورها در کار مرخصی استحقاقی محسوب می شوند؟

در ماده ۶۹ قانون کار تاریخ استفاده از مرخصی با توافق کارگر و کارفرما تعیین شده است که در صورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجرا خواهد بود.

نکته بسیار مهم در این ماده این است که مرخصی باید از طرف کارگر درخواست و از طرف کارفرما موافقت شود و سند و مدرک این موضوع برگه مرخصی است که معمولا حداقل دارای دو امضای کارگر و کارفرما است.

در صورتی که کارگر بدون دریافت مرخصی و موافقت کارفرما سر کار حاضر نشود مرخصی محسوب نشده و می تواند غیبت و کسر کار تلقی شود.

در صورتی که کارفرما بنا به دلایل مختلفی از تعدادی از کارگران بخواهد سر کار حاضر نشوند و در حالت عادی کارگران حاضر به انجام کار باشند نیز با توجه به عدم درخواست کارگر، مرخصی محسوب نشده و کارفرما مکلف به پرداخت مزد و مزایای این مدت خواهد بود.

توجه به این موضوع در نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار مهم است.

مدت مرخصی استحقاقی سالانه کارگران چقدر است؟

در ماده ۶۴ قانون کار مرخصی استحقاقی سالانه کارگران ۲۶ روز کاری (با احتساب ۴ جمعه یک ماه) تعیین شده است. با توجه به اینکه هر روز کاری در قانون کار ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه است مرخصی استحقاقی سالانه کارگران معادل ۱۹۰ ساعت و ۳۵ دقیقه خواهد بود.

مرخصی استحقاقی هم به صورت ساعتی و هم روزانه قابل استفاده است. در پایان قرارداد کار کارفرما مکلف است مانده مرخصی کارگران را بازخرید کنید.

یکی از الزامات استفاده از مرخصی استحقاقی، درخواست مرخصی از طرف کارگر و تایید آن توسط کارفرما است. سند این درخواست و تایید به عنوان فرم مرخصی شناخته می‌شود. برای دانلود رایگان فرم مرخصی قانون کار با فرمت PDF, Word و Excel روی لینک کلیک کنید

مرخصی استحقاقی از کدام قسمت از ساعات کاری کارگر باید کسر شود؟

نکته بسیار مهم در محاسبه مرخصی این است که مرخصی استحقاقی قانون کار صرفا به ساعات کار موظفی کارگران اختصاص دارد. به عنوان مثال کارگری را در نظر بگیریم که روز کار بوده و ساعات کاری وی از شنبه تا پنج شنبه هر روز از ساعت ۷:۳۰ لغایت ۱۶:۰۰ (۸:۳۰ دقیقه کارکرد در روز) بوده و روز جمعه تعطیل است.

اگر این کارگر روز سه شنبه از مرخصی استفاده کند چه مدت باید از مرخصی سالانه وی کسر شود؟ با توجه به اینکه این کارگر هر روز ۸:۳۰ کارکرد دارد و از این مدت ۷:۲۰ موظفی وی بوده و ۰۱:۱۰ اضافه کاری است لذا کارفرما باید معادل ۷:۲۰ که همان ساعات کار موظفی وی است از مرخصی سالانه کارگر کسر کند.

این مساله در نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار اهمیت زیادی دارد.

نحوه محاسبه مرخصی کارگرانی که به جای روز جمعه روز دیگری از هفته را تعطیل هستند!

در برخی کارگاه ها مانند کشتارگاه های مرغ، کارگران به جای روز جمعه، روز پنج شنبه را به عنوان تعطیل هفتگی استفاده می کنند. یا ممکن است کارگران در کارگاه های دیگر به جای روز جمعه روز دیگری را به عنوان تعطیل هفتگی توافق کرده باشند.

سوال: اگر کارگری در روز جمعه که روز کار موظفی وی است با دریافت مرخصی سر کار حاضر نشود آیا این روز که روز تعطیل رسمی است از مرخصی وی کسر خواهد شد؟

کارگرانی که یک روز تعطیل هفتگی خود را در روزی غیر از جمعه قرار داده اند و به جای جمعه روز معین دیگری را تعطیل بوده و روز جمعه سر کار حاضر می شوند در واقع کار جمعه برای جبران آن قسمت از ساعات کار قانونی است که در یک روز معین دیگر در هفته انجام نداده اند.

در صورتی که کارگری روز جمعه موظفی خود را با دریافت مرخصی استحقاقی سر کار حاضر نشود این روز از مرخصی استحقاقی وی کسر خواهد شد.

نحوه محاسبه مرخصی کارگران ۲۴ ساعت کار و ۴۸ ساعت استراحت چگونه است؟

حالت اول از نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار، کارگرانی با ساعات کاری ۲۴-۴۸ در طول هر ماه ۳۰ روزه ۱۰ نوبت ۲۴ ساعته سر کار هستند. این کارگران هر ماه ۳۰ روزه ۲۴۰ ساعت سر کار حضور دارند و در صورتی که مدتی به عنوان ساعت استراحت و غذا کسر شود در نهایت ساعت کار مفید ماهانه بدست خواهد آمد. در ادامه توضیحات فرض می کنیم که کل ۲۴ ساعت کارکرد مفید محسوب می شود.

نکته : با توجه به اینکه در کارهای ۲۴-۴۸ گردش نوبت های کاری اتفاق نمی افتد این نوع کار نوبت کاری محسوب نمی شود.

ساعت کار موظفی در هر نوبت ۲۴ ساعته

برای اینکه بدانیم چند ساعت از هر نوبت کاری موظفی بوده و چند ساعت از آن اضافه کاری است کافی است ساعت کار موظفی هر ماه را به تعداد نوبت کاری که ۱۰ است تقسیم کنیم. با توجه به اینکه ساعت کار موظفی هر ماه متفاوت است فرض می کنیم ساعت کار موظفی شهریور ۱۴۰۱ معادل ۱۹۱ ساعت است.

بنابراین با تقسیم ۱۹۱ ساعت به ۱۰ نوبت کاری، ساعت کار موظفی هر نوبت کاری معادل ۱۹ ساعت و ۶ دقیقه خواهد بود. بنابراین کارگران در هر نوبت کاری ۲۴ ساعته ۱۹ ساعت و ۶ دقیقه موظفی و ۴ ساعت و ۵۴ دقیقه اضافه کاری انجام می دهند.

سوال : اگر کارگر۲۴-۴۸ یک نوبت مرخصی بگیرد چند ساعت باید از مرخصی استحقاقی سالانه وی کسر شود؟

طبق توضیحات قسمت بالای این مقاله، مرخصی استحقاقی صرفا به ساعات کار موظفی تخصیص می یابد. بنابراین کارگری با شرایط این مثال اگر در ماه شهریور ۱۴۰۱ یک نوبت مرخصی بگیرد به میزان ۱۹ ساعت و ۶ دقیقه از مرخصی وی کسر خواهد شد.

نکته: این مدت برای هر‌ماه متفاوت است و باید از تقسیم ساعت‌کار موظفی هر ماه بر تعداد شیفت‌های کاری هر ماه محاسبه شود.

نحوه محاسبه مرخصی کارگران ۱۲ ساعت کار و ۲۴ ساعت استراحت چگونه است؟

حالت دوم از نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار کارگران ۱۲-۲۴ شبیه محاسبه مرخصی ۲۴-۴۸ هستند. کارگران با این شرایط کاری در طول هر ماه ۳۰ روزه ۲۰ نوبت ۱۲ ساعته و در مجموع ۲۴۰ ساعت سر کار حضور دارند. ساعت کار مفید ماهانه کارگران از کسر مدت های استراحت و غذا (در صورت وجود) از مجموع ساعت حضور در کارگاه محاسبه می شود.

فرض می کنیم کل ۱۲ حضور کارگر در کارگاه ساعت کار مفید وی محسوب می شود.

توجه : با توجه به اینکه در کارهای ۱۲-۲۴ گردش نوبت های کاری اتفاق می افتد این نوع کار نوبت کاری صبح و شب محسوب می شود.

ساعت کار موظفی در هر نوبت ۱۲ ساعته

برای اینکه بدانیم چند ساعت از هر نوبت کاری موظفی بوده و چند ساعت از آن اضافه کاری است کافی است ساعت کار موظفی هر ماه را به تعداد نوبت کاری که ۲۰ است تقسیم کنیم. با توجه به اینکه ساعت کار موظفی هر ماه متفاوت است فرض می کنیم ساعت کار موظفی مرداد ۱۴۰۱ معادل ۱۸۳ ساعت است.

بنابراین با تقسیم ۱۸۳ ساعت به ۲۰ نوبت کاری، ساعت کار موظفی هر نوبت کاری معادل ۹ ساعت و ۹ دقیقه خواهد بود. بنابراین کارگران در هر نوبت کاری ۱۲ ساعته ۹ ساعت و ۹ دقیقه موظفی و ۲ ساعت و ۵۱ دقیقه اضافه کاری انجام می دهند.

سوال : اگر کارگر۱۲-۲۴ یک نوبت مرخصی بگیرد چند ساعت باید از مرخصی استحقاقی سالانه وی کسر شود؟

طبق توضیحات قسمت بالای این مقاله، مرخصی استحقاقی صرفا به ساعات کار موظفی تخصیص می یابد. بنابراین کارگری با شرایط این مثال اگر در ماه مرداد ۱۴۰۱ یک نوبت مرخصی بگیرد به میزان ۹ ساعت و ۹ دقیقه از مرخصی وی کسر خواهد شد.

اگر کارگرانی که به صورت شیفتی اعم از ۲۴-۴۸ و یا ۱۲-۲۴ و حالت های مشابه دیگر مشغول به کار هستند و نوبت کاری موظفی آنان با تعطیل رسمی اعم از جمعه و غیر جمعه تلاقی داشته باشد و روزهای تعطیل رسمی که نوبت کاری موظفی آنان است مرخصی بگیرند از مرخصی استحقاقی آنان کسر می شود یا خیر؟

پاسخ به سوال مهم بعدی در نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار به شرح زیر است.

در کارهای نوبتی و غیر نوبتی که نوبت کاری موظفی کارگر با ایام تعطیل اعم جمعه و غیر جمعه تلاقی داشته باشد و کارگر مرخصی بگیرد جزو مرخصی استحقاقی کارگر محسوب می شود چرا که با توجه به اینکه کارگر در روز تعطیل، ساعت کاری که در روز دیگری که حضور نداشته را انجام می دهد.

برای روشن شدن این مساله حالت های زیر را در بررسی می کنیم:

سوال بالا شبیه این است که بگوییم آیا کارگری که روز جمعه یا تعطیل رسمی سر کار حاضر شود اضافه کاری محسوب می شود یا نه؟

این سوال پاسخ مطلق ندارد بلکه بستگی به این دارد که آیا کارگر در روزهای دیگر هفته کارکرد موظفی خود را انجام داده یا خیر؟ اگر در روزهای دیگر موظفی خود را انجام داده باشد کار در روز تعطیل اضافه کاری محسوب می شود ولی اگر روز جمعه به جای روز کاری دیگری سر کار حاضر شده و موظفی روز دیگری را انجام دهد اضافه کاری محسوب نمی شود. مثلا کارگری که تمام روزهای هفته غیر از چهار‌شنبه هر روز ۷ ساعت و ۲۰ دقیقه سر کار حاضر می‌شود بنابراین کارکرد روز جمعه وی به جای عدم کار در روز چهارشنبه است و اضافه کاری محسوب نمی شود.

کارگران ۲۴-۴۸ را در نظر بگیریم که نوبت کاری ۲۴ ساعته کارگر در روز جمعه واقع شده است. اگر این کارگر جمعه را بدون اینکه برایش مرخصی منظور شود سر کار حاضر نشود ۱۲۰ ساعت در کارگاه حضور ندارد. یا فرض کنیم کارگران قسمتی از کارگاه که روز کاری آنان به جمعه و یا روز تعطیل دیگری تلاقی داشته باشند همگی با این استدلال که روز جمعه تعطیل رسمی است و کارگر مکلف به حضور در کار در نوبت کاری خود نیست سر کار حاضر نشوند کار کارگاه مختل و تعطیل می شود.

در تبصره ۱ ماده ۶۲ قانون کار و تبصره ماده ۶۹ قانون کار الزام به حضور در کارهای مختلف پیش بینی شده است. الزام به حضور در سر کار در کارهایی که ماهیت آن کارها ایجاب می کند و یا کارگر در قرارداد کار به این امر توافق کرده است مغایرتی با مقررات قانون کار ندارد.

سوالات متداول در خصوص نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی کارگران شیفتی، نوبت کار و غیر نوبت کار

برای هر نوبت مرخصی در کارهای نوبتی چند ساعت باید از مرخصی کارگران کسر شود؟

در کارهای نوبتی اعم از گردشی و غیر گردشی مانند ۱۲-۲۴ و ۲۴-۴۸ و ۸ ساعت گردشی، در هر نوبت مرخصی باید معادل ساعت کار موظفی همان شیفت و نوبت از مرخصی استحقاقی کارگران کسر شود. نحوه محاسبه عددی در داخل مقاله به صورت کامل توضیح داده شده است.

اگر نوبت کار موظفی کارگران با روز تعطیل رسمی مانند جمعه تلاقی کند و کارگر همان نوبت کاری را مرخصی بگیرد جزو مرخصی وی محسوب می شود یا خیر؟

با توجه به اینکه در روز تعطیل کارگر ساعت کار موظفی خود را انجام می دهد و کار در این روز برای جبران عدم کار در روز دیگری است لذا مرخصی این روز جزو مرخصی کارگر محسوب می شود.

]]> https://worldofacc.com/%d9%85%d8%b1%d8%ae%d8%b5%db%8c-%d8%a8%db%8c%d9%86-%d8%aa%d8%b9%d8%b7%db%8c%d9%84%db%8c-%da%86%da%af%d9%88%d9%86%d9%87-%d9%85%d8%ad%d8%a7%d8%b3%d8%a8%d9%87-%d9%85%db%8c%d8%b4%d9%88%d8%af%d8%9f/feed/ 0