کارگری سوال کرد: آیا ادامه کار پس از اتمام قرارداد، به معنای تمدید ضمنی آن است؟

به نقل از کارتابان؛ قرارداد کار مطابق با ماده ۷ قانون کار به صورت شفاهی و کتبی پذیرفته و تعریف شده است.

در صورتی که کارگر قرارداد کار کتبی یک ساله داشته و پس از اتمام مدت آن، با همان شرایط قبلی به کار خود ادامه دهد، بر اساس اصل استصحاب، این به منزله‌ی بقای آخرین قرارداد کار است.

بنابراین، قرارداد کار به مدت مشابه (یعنی یک سال) تمدید شده تلقی می‌شود و کارگر می‌تواند با ارائه آخرین قرارداد کار کتبی خود در اداره کار، ادعای تمدید قرارداد را مطرح کند.

خواسته‌ها:

۱. ابطال قرارداد

۲. مطالبه خسارت دادرسی

بسمه تعالی به تاریخ ۱۴۰۳/۰۵/۱۵ در وقت فوق العاده جلسه شعبه ۷ دادگاه عمومی حقوقی تهران به تصدی امضا کننده ذیل تشکیل و پرونده کلاسه فوق تحت نظر است دادگاه با ملاحظه محتویات پرونده ختم رسیدگی را اعلام و با استعانت از خداوند متعال به شرح آتی اقدام به صدور رای می نماید.

رای دادگاه

در خصوص دعوی آقای …………… بطرفیت …………… با وکالت آقای …………… به خواسته ابطال قرارداد غیر مالی) (۱) ابطال بند ۷ ماده ۷ قرارداد شماره ۹۶۲۸ ق / ۱۳۰۱ به جهت درج شرط نامشروع خلاف اصول قانون اساسی و مطالبه خسارات دادرسی که شرح خواسته بدین صورت است:

موکل از تاریخ ۱۴۰۱/۰۱/۰۱ لغایت ۱۴۰۱/۰۷/۲۰ بعنوان کارشناس فیلینگ تزریقی در دپارتمان تولید شرکت نانو …………… با شرح وظایف اپراتوری نظارت بر پرشدن ویالهای دارو بدون دسترسی به فرمولهای ساخت دارو و یا جزئیات کار کرد دستگاهها مشغول به کار بوده که بدلیل بروز برخی مشکلات ضمن اعلام استعفا از آن مجموعه خارج گردیده‌اند. در بند ۷ ماده ۷ قرارداد بیان شده: «…. همکار ضمن عقد خارج لازم تعهد نمود در مدت قرارداد یا پس از اتمام همکاری با شرکت به هر نحو به مدت پنج سال از اشتغال به هر نوع شغل و حرفه در شرکت‌ها یا موسسات یا بنگاههای خصوصی یا دولتی یا نیمه دولتی یا نهادها و ارگانهایی که کسب و کار مطابق یا مشابه کسب کار شرکت فعال در زمینه تولید داروهای پیشرفته پرخطر خودداری نماید و در این خصوص از بدو استخدام به شرکت نانو ……………  وکالت بلاعزل محضری و رسمی به مدت پنج سال تفویض نمود تا شرکت نانو …………… با وکالت از وی در محلی که بر خلاف این ماده در آن اشتغال یابد اعلام استعفا نموده یا قرارداد کار را اقاله کرده و یا از طریق مرجع رسیدگی قضائی فسخ قرارداد کار وی با اشخاص ثالث را بخواهد.

مستنداً به بند ۴ اصل ۴۳ بند ۶ اصل ۲ اصول ۱۹ و ۲۰ و ۲۸ قانون اساسی اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگران ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و هر کسی حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. بنابراین نظر به اینکه بند مورد نظر شرط ۵ سال عدم اشتغال در شرکت‌ها و یا ارگانهای مورد نظر شرکت نانو (الوند بر اساس مواد مرقومه خلاف قانون و اخلاق حسنه و همچنین نظم عمومی می‌باشد و با عنایت به بند ۳ ماده ۲۳۲ قانون مدنی میتوان گفت که به دلیل درج شرط خلاف اصول قانون اساسی شرط مندرج جزو شروط نامشروع بوده نامشروع بوده اعم از مخالفت شرط با شرع مقدس، قانون٬ نظم عمومی و اخلاق حسنه است. لذا شرطی با این اوصاف باطل و بلااثر می‌باشد و قابلیت استناد را نخواهد داشت علی ایحال با جلب نظر أن مقام عالیقدر به عرائض معنونه به شرح فوق و دلایل ابرازی از محضر حضرتعالی تقاضای رسیدگی شایسته و صدور حکم مبنی بر ابطال شرط مندرج در قرارداد پرسنلی منضم به دادخواست حاضر به منظور احقاق حقوق موکل مورد استدعاست.

دادگاه با توجه به بررسی اوراق و محتویات و مستندات پرونده و مطالعه دادخواست و مستندات خواهان و وکیل ایشان و با عنایت به استماع دفاعیات وکیل خوانده و با توجه به ملاحظه قرارداد شماره ۹۶۲۸ ق / ۱۴۰۱ مورخ ۱۴۰۱/۰۱/۰۱ تنظیمی فی مابین طرفین و خصوصاً بند ۷ ماده ۷ قرارداد مذکور که عنوان داشته است: «همکار ضمن عقد خارج لازم تعهد نمود در مدت قرارداد یا پس از اتمام همکاری با شرکت به هر نحو به مدت پنج سال از اشتغال به هر نوع شغل و حرفه در شرکت‌ها یا مؤسسات یا بنگاههای خصوصی یا دولتی یا نیمه دولتی یا نهادها و ارگان‌هایی که کسب و کار مطابق یا مشابه کسب و کار شرکت دارند فعال در زمینه تولید داروهای پیشرفته پرخطر خودداری نماید و در این خصوص از بدو استخدام به شرکت نانو الوند وکالت بلاعزل محضری و رسمی به مدت پنج سال تفویض نمود تا شرکت نانو فناوران دارویی الوند با وکالت از وی در محلی که برخلاف مفاد این ماده در آن اشتغال یابد اعلام استعدا نموده یا قرارداد کار را اقاله کرده و یا از طریق مرجع رسیدگی قضایی فسخ قرارداد کار وی با اشخاص ثالث را بخواهد.» و طی آن شرکت خوانده خواهان را به مدت پنج سال حتی پس از اتمام مدت قرارداد و همکاری از اشتغال به هر نوع شغل و حرفه در شرکت‌هایی که کسب و کار مطابق یا مشابه شرکت خوانده دارند منع نموده است که به نظر می‌رسد بند مذکور خلاف صریح اصل ۲۸ قانون اساسی که اشعار می دارد هر کس دن دارد شغلی را که بدان مایل است و مخالف اسلام و حقوق عمومی نیست برگزیند… و هم چنین خلاف بند ۴ صل ۴۳ قانون اساسی که اشعار می دارد رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلو گیری از بهره کشی از کار دیگری و هم چنین مخالف ماده ۶ قانون کار که به اصول مذکور در فوق اشاره نموده است می‌باشد و از سوی دیگر حسب بند ما ۲۳۲۰ قانون مدنی که اشعار می دارد شرطی که نامشروع خلاف شرع و خلاف قانون باشد باطل است اما مبطل عقد نیست و در مانحن فیه ملاحظه می‌گردد که شرط منع خواهان از سوی خوانده جهت اشتغال به هر نوع شغل حتی پس از اتمام مدت قرارداد و همکاری شرطی نامشروع و غیر قانونی و به تبع آن باطل است.

اگر هدف شرکت خوانده از درج چنین شرطی در قراردادهای تنظیمی آن شرکت حفظ اسرار شغلی شرکت می‌باشد می‌توانست آن را در قالب عبارات مناسب دیگر و در چارچوب قوانین موضوعه درج می‌نمود و نه اینکه خواهان را به مدت ۵ سال از اشتغال در شرکت‌های مشابه دیگر منع نماید.

نتیجتاً با توجه به موارد پیش گفته و نامشروع بودن شرط مذکور دادگاه دعوی خواهان را وارد و ثابت دانسته و مستند به اصول ۲ و ۱۹ و ۲۸ و ۴۳ قانون اساسی و ماده ۶ قانون کار و مواد ۱۰ و ۲۳۲ قانون مدنی و مواد ۱۹۸ و ۵۱۵ و ۵۱۹ قانون آیین دادرسی مدنی حکم بر ابطال بند ۷ ماده ۷ قرارداد شماره ۹۶۲۸ ق / ۱۴۰۱ مورخ ۱۴۰۱/۰۱/۰۱ و محکومیت خوانده به پرداخت خسارات دادرسی در حق خواهان صادر و اعلام می‌نماید. رأی صادره حضوری بوده و ظرف مهلت بیست روز قابل تجدید نظرخواهی در محاکم تجدید نظر استان تهران می باشد.

دادرس شعبه هفتم دادگاه عمومی حقوقی مجتمع قضایی شهید بهشتی تهران – مسلم حاج محمدی

]]> https://worldofacc.com/%d9%86%d9%85%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%b1%d8%a7%db%8c-%d8%a7%d8%a8%d8%b7%d8%a7%d9%84-%d8%b4%d8%b1%d8%b7-%db%b5-%d8%b3%d8%a7%d9%84-%d9%85%d9%85%d9%86%d9%88%d8%b9%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%b4%d8%aa%d8%ba%d8%a7/feed/ 0 https://worldofacc.com/%d8%a7%da%af%d8%b1-%d9%82%d8%b1%d8%a7%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%d9%88%d9%82%d8%aa-%d8%a8%d8%a7%d8%b4%d8%af-%d9%88-%d8%a8%d9%87-%d8%b5%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d8%b6%d9%85%d9%86%db%8c/ https://worldofacc.com/%d8%a7%da%af%d8%b1-%d9%82%d8%b1%d8%a7%d8%b1%d8%af%d8%a7%d8%af-%da%a9%d8%a7%d8%b1-%d9%85%d9%88%d9%82%d8%aa-%d8%a8%d8%a7%d8%b4%d8%af-%d9%88-%d8%a8%d9%87-%d8%b5%d9%88%d8%b1%d8%aa-%d8%b6%d9%85%d9%86%db%8c/#respond Fri, 03 Jan 2025 18:36:37 +0000 https://worldofacc.com/?p=10578 اگر کارگری مرخصی باقیمانده داشته باشد و از مرخصی خود به صورت کلی یا جزئی در زمان قرارداد کار استفاده نکرده باشد، این مانده‌ی مرخصی در صورت فسخ یا خاتمه‌ی قرارداد کارگر به او پرداخت می‌شود.

آرمین خوشوقتی گفت: اگر در قرارداد موقت، مدت قرارداد منقضی بشود و قرارداد به هیچ شیوه‌ای تمدید نشود، باید مطالبات مانده‌ی مرخصی کارگر را طبق ماده ۷۱ قانون کار به کارگر پرداخت کرد.

آرمین خوشوقتی، کارشناس ارشد حقوق و روابط کار، در گفتگو با خبرنگار ایلنا، در ارتباط با نامه‌ای که اخیراً در فضای مجازی با سربرگ وزارت کار در خصوص نحوه‌ی بازخریدِ مانده‌ی مرخصی کارگران منتشر شده؛ گفت: ماده ۷۱ قانون کار می‌گوید «مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار به او پرداخت می‌شود و در صورت فوت کارگر به ورثه او پرداخت خواهد شد». در واقع اگر کارگری مرخصی باقیمانده داشته باشد و از مرخصی خود به صورت کلی یا جزئی در زمان قرارداد کار استفاده نکرده باشد، این مانده‌ی مرخصی در صورت فسخ یا خاتمه‌ی قرارداد کارگر به او پرداخت می‌شود.

او در ادامه به تعریف «خاتمه قرارداد کار» در قانون کار پرداخت: در ماده ۲۱ قانون کار، برای خاتمه قرارداد کار شرایطی تعریف کرده: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، ازکارافتادگی کلی کارگر، پایان کار در مورد قراردادهای کار معین، استعفای کارگر و البته چند مورد استثنا هم در سال ۹۴ به این ماده قانونی افزوده شده و البته یک مورد که در بند «دال» این ماده آمده و می‌گوید «در قراردادهای کار با مدت موقت، خاتمه قرارداد به شرط آن است که قرارداد منقضی شود و ضمناً به ضورت ضمنی یا صریح تجدید نشود».

خوشوقتی افزود: بنابراین اگر در مورد خاتمه قرارداد کار در قراردادهای موقت صحبت می‌کنیم، باید یادمان باشد که بند «دال» از ماده ۲۱ قانون کار، خاتمه قراردادهای موقت را در صورتی تایید می‌کند که قرارداد مدتش منقضی شده باشد و ضمناً به صورت صریح یا ضمنی هم تجدید نشده باشد؛ پس اینطور نتیجه می‌گیریم که اگر در قرارداد موقت، مدت قرارداد منقضی بشود و قرارداد به هیچ شیوه‌ای تمدید نشود، باید مطالبات مانده‌ی مرخصی کارگر را طبق ماده ۷۱ قانون کار به کارگر پرداخت کرد. در این شرایط، کارفرما باید مانده‌ی مرخصی کارگر را به او پرداخت کند.

اما اگر قرارداد کار کارگر موقت باشد و بعد از انقضای مدت، به صورت صریح یا ضمنی تجدید شود، تکلیف پرداخت مطالبات مانده‌ی مرخصی کارگر چه می‌شود؛ این کارشناس حقوقی در پاسخ گفت: در این شرایط، مفهوم مخالف بند «دال» از ماده ۲۱ قانون کار می‌گوید که این قرارداد هنوز خاتمه نیافته است و بنابراین در این شرایط، پرداخت مطالبات مانده مرخصی کارگر مجاز نیست و البته اگر پرداخت شود، فقط علی‌الحساب است و در حکم پرداخت قطعی نیست.

به گفته خوشوقتی، ماده ۲۱ قانون کار در مورد شرایط خاتمه قرارداد کار کارگر، کاملاً صراحت دارد و به روشنی شرایط خاتمه قرارداد را مشخص کرده است. او اضافه کرد: در این ماده قانونی، چند طریق برای خاتمه قرارداد کار عنوان کرده و اگر یکی از این راه‌ها طی نشده باشد، یعنی کارگر فوت نکرده باشد، استعفا نداده باشد، از کار افتاده نباشد و یا قرارداد موقتش بدون تمدید منقضی نشده باشد، مشمول خاتمه قرارداد کار نمی‌شود و مشمول پرداخت مطالبات مانده مرخصی نیز نیست و تاکید می‌کنم اگر قبل از خاتمه قرارداد کار، پرداختی در مورد مانده مرخصی کارگر صورت بگیرد، فقط در حکمِ پرداختِ علی الحساب است و قطعیت ندارد.

این کارشناس حقوقی تاکید کرد: این موضوع بسیار مهم است چون اخیراً نامه‌ای روی سربرگ وزارت کار در فضای مجازی دست به دست می‌چرخد که در آن اشاره شده در پایان سال هم می‌توان مطالبات مانده مرخصی را به کارگر پرداخت کرد. اینجا باید بگویم، در پایان سال می‌شود مطالبات مرخصی کارگر را پرداخت کرد اما این پرداخت قطعی نیست.

وی با بیان اینکه «یادمان باشد اگر قرارداد کارگر تجدید می‌شود از مصادیق ماده ۶۶ قانون کار است» ادامه داد: در صورت تجدید قرارداد کار در پایان سال، کارگر تا سقف ۹ روز از مرخصی خود را می‌تواند برای سال بعد ذخیره می‌کند و پرداخت مازاد آن دیگر بر ذمه‌ی کارفرما نیست؛ بنابراین در صورت تجدید قرارداد کار در پایان سال، کارگر مشمول ماده ۷۱ قانون کار نمی‌شود بلکه مشمول ماده ۶۶ این قانون است و فقط تا سقف ۹ روز از مانده مرخصی خود را می‌تواند برای سال بعد ذخیره کند و قانون برای باقیمانده آن تکلیفی مشخص نکرده است.

منبع : کارگر 24

۱- تامین اجتماعی برای سال ۱۴۰۳ ذکر کرده که سقف حقوق برابر است با ۷ برابر حداقل حقوق پایه ، حالا اگر حقوق توافقی بین کارگر و کارفرما عددی بالاتر از این رقم باشد ، کارفرما می‌تواند بگوید عدد را کمتر در قرارداد ذکر می‌کنم؟ چون اگر عدد واقعی را ذکر کنم هم باید حق بیمه و مالیات بیشتری پرداخت کنم و هم قانون بالاتر از (۵۱ میلیون تومان = تقریبا ۷برابر حداقل حقوق سال ۱۴۰۳ ) را قبول نمی‌کند و آیا اگر عدد واقعی ذکر شود چنانچه مشکلی بین کارگر و کارفرما پیش بیاید، آیا قانون این رقم را قبول نمی‌کند؟

۲- اگر بخواهیم قرارداد کاری موقت چند ساله ببندیم ، کارفرما می‌گوید من از کجا بدانم سال بعد افزایش حقوق و مزایا چقدر است که الان بخواهم قرارداد چند ساله ببندم، آیا این حرف منطقی و قانونی است یا می‌توان این بند را ذکر کرد که این قرارداد میزان افزایش حقوق سالیانه اعلامی از طرف دولت را شامل می‌شود و بعد قرارداد را چند ساله بست؟

۳- آیا کارفرما می‌تواند در قرارداد این بند را ذکر کند که چنانچه دو طرف اگر از هم رضایت نداشتند می‌توانند یک ماه زودتر به یکدیگر اعلام کنند و کار را خاتمه دهند در صورتیکه هنوز تاریخ مدت قرارداد باقی مانده باشد؟
و اگر کارمند این قرارداد را با وجود این بند امضا کند کارفرما می‌تواند هر وقت بخواهد عذر کارگر را بخواهد و طرف را بیرون کند بدون اینکه قانون طرف کارگر را بگیرد چون کارگر این مورد را در قرارداد امضا کرده؟

۴- آیا می‌توان در قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما عدد پورسانت را هم در قرارداد ذکر کرد؟ آیا چنانچه فرد پورسانت هم در کنار حقوق ثابت بگیرد می‌تواند این ضریب پورسانت را در قرارداد ذکر کند و این قانونی است؟ و در صورت بروز مشکل اداره کار قبول می‌کند؟ چون تا به الان ندیدم و نشنیدم که اداره کار پورسانت را قبول داشته باشد و در حق و حقوق کارگر لحاظ کند.

پاسخ  :  ۱- سقف حقوق اعلامی از جانب تامین اجتماعی سقف تعهدات سازمان است و توافق کارفرما و کارگر را محدود نمی‌کند. به این معنی که اگر حقوق و مزایای کارگر از سقف اعلامی از طرف سازمان بیشتر باشد، حق بیمه سقف واریز خواهد شد. ملاک در قانون کار رقم توافقی بین طرفین است و محدودیت سقف از لحاظ مقررات قانون کار وجود ندارد.

۲- وقتی قرارداد کاری منعقد شده که مدت آن بیش از یک سال است و یا به هر دلیلی در اثنای قرارداد کار از طرف مراجع ذیصلاح مزد و یا مزایا افزایش پیدا کرد، کارفرما مکلف است همان میزان افزایش مزد و مزایا را طی حکمی در قرارداد کار کارگر اعمال کند. ذکر این موضوع در قرارداد کار لزومی ندارد و این شرط جزو شرایط ذاتی قرارداد کار خواهد بود.

۳- در قراردادهای مدت موقت وفق ماده ۲۵ قانون کار هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ قرارداد کار را ندارد. کارگر در صورت استعفا باید تبصره ماده ۲۱ قانون کار را رعایت کند. فسخ قرارداد کار می تواند با توافق طرفین و استعفای کارگر اتفاق بیافتد. کارفرما حق فسخ ندارد حتی با اعلام قبلی. در صورتی که کارگر در انجام وظایف قصور کرده باشد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت نکند با رعایت ماده ۲۷ قانون کار کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند. حتی اگر حق فسخ به طرفین توافق شده باشد باطل محسوب می‌شود.

۴- پورسانت یا همان کارمزد جزو مزد کارگر بوده و باید به صراحت در قرارداد کار مشخص شود. اگر کارگر بتواند مبلغ پورسانت و ملاک پرداخت آن را ثابت کند اداره کار مکلف است در رای صادره لحاظ کند.

منبع: سایت کارتابان

۲-  تفاوت دیگری که بین کارگر و پیمانکار فردی وجود دارد اینست که کاری که به کارگر ارجاع داده می شود میبایست الزاما توسط خود وی انجام پذیرد و کارگر ذاتا حق واگذاری انجام وظایفش به دیگری را ندارد اما پیمانکار فردی می تواند کار محوله را به وسیله کارگران خود اجرا نماید و از این لحاظ محدودیتی ندارد. پس باید در قرارداد به شکلی واضح به این موضوع اشاره شود.

۳-  فرق سومی که بین کارگر و پیمانکار فردی وجود دارد، از لحاظ ابراز کار است، کارگران الزامی به همراه داشتن ابزار کار شخصی ندارند اما پیمانکار فردی می باید ابزار کار را شخصا تهیه نموده و یا بر اساس مفاد قرارداد، تمام یا بخشی از ابزار کار را از کارفرما به امانت دریافت کند. ذکر شروط قیمابین در این رابطه در متن قرارداد بسیار مهم است.

۴-   تفاوت چهارم در نحوه محاسبه مزد است، دستمزد کارگر بر اساس مدت زمان (تعداد ساعت، روز و ماه) اشتغال و یا تعداد واحد کار انجام شده (کارمزد) و یا ترکیبی از این دو، محاسبه می گردد. اما دستمزد پیمانکار فردی باید متناسب با حجم کل کار محاسبه و پرداخت شود.

نکته: پس بر خلاف تصور، صرف پرداخت مزد، بر اساس مساحت، طول و یا وزن کار انجام شده، به تنهایی ماهیت قرارداد را به پیمانکاری یا مقاطعه کاری تبدیل می کند. دقت داشته باشید که عنوان قرارداد تعیین کننده شمول یا عدم شمول قانون نمی باشد و ماهیت قرارداد و شرایط کار است که در این خصوص تعیین و تکلیف می نماید.

منبع : وب سایت تازه های حسابداری